Töötajad mõistavad oma töö tähendust

Töö ja töökorralduse plokis said kõrgeima hinnangu, 3,7 punkti, töö sisu, selguse ja tähenduslikkusega seotud väited: töötajad teavad oma tööülesandeid, mõistavad oma töö mõju Südamekodu teenuse kvaliteedile ning neile meeldib nende töö. See on oluline tugevus. Eakatekodu töö on nõudlik ning väga suure vastutusega. Kui töötaja mõistab miks tema töö on oluline ja millist mõju see elaniku elule avaldab, on olemas tugev alus nii kvaliteedile kui ka töö tähenduslikkusele. 

2024.aastaga võrreldes on töökorralduse hinnangud valdavalt stabiilsed. Töö meeldivuse hinnang on tõusnud 3,6 punktilt 3,7 punktile. Samas on tööaja korralduse sobivuse hinnang langenud 3,5 punktilt 3,4 punktile ning võimalus pakkuda uusi lahendusi oma töö paremaks tegemiseks 3,3 punktilt 3,2 punktile. 

Töö väärtustamine vajab jätkuvalt tähelepanu

Kuigi töö ise meeldib töötajatele, saab väide „Tunnen, et minu töö on väärtustatud“ 3,0 punkti. See on madalam kui töö sisu ja tööülesannete selgusega seotud näitajad.  

See erinevus on väga oluline. Töötaja võib oma tööd armastada ja mõista selle tähendust, kuid samal ajal tunda, et tema panust ei märgata piisavalt. 

Vabavastustega küsimustes tuleb 2026. aastal varasemast rohkem esile soov tunnustuse, väärtustamise, lugupidamise ja õiglase kohtlemise järele.  

Töötajad väärtustavad oma töös peamiselt inimest, kelle heaks töötavad, alles siis süsteemi ennast. Üks kõnekamaid tulemusi tuleb küsimusest, mida töötajad peavad Südamekodus töötamisel kõige olulisemaks. Antud küsimus ei olnud valikvastustega, vaid vabavastusega. 

40% nimetab elanike rahulolu, turvatunnet, heaolu ja aitamist. 20% toob esile kollektiivi ja sujuva meeskonnatöö. Neile järgnevad meeldiv töökeskkond, juhtimine, lugupidav suhtlus ning palk ja rahalised hüved.  

See annab tööandja brändile väga tugeva sõnumi: töötajad ei kirjelda oma töö peamise väärtusena süsteemi või protsessi, vaid inimest, kelle heaks nad töötavad. 

2026.aasta vastustes on 2024. aastaga võrreldes rohkem esil ka viisakus, lugupidamine, austus, ausus ja omavaheline mõistmine. Samuti räägitakse rohkem stressivabast keskkonnast, töötajate tunnustamisest, personali suurendamisest ja paremast infovahetusest. 

Professionaalne enesekindlus on tugevnenud

Tööalase arengu hinnangud on kõrged. Väide „Saan oma ametikohal kasutada oma teadmisi, oskusi ja võimeid“ sai 2026. aastal hinnanguks 3,7 punkti. Oma tööd tehes professionaalse arenemise hinnang oli 3,5 ning tööks piisavate teadmiste ja oskuste hinnang samuti 3,5. 

Oluline positiivne muutus on see, et oma teadmiste, oskuste ja võimete kasutamise hinnang on tõusnud 2024. aasta 3,5 punktilt 3,7 punktile 2026. aastal ning erinevus on statistiliselt oluline.  

See on organisatsiooni seisukohalt väga hea näitaja, sest kompetentsuse tunne ja võimalus oma oskusi rakendada on seotud nii töö kvaliteedi kui ka professionaalse eneseväärtusega. 

Koolitusvajadus on väga praktiline

Olgugi, et oleme aasta aastalt järjest rohkem töötajaid süsteemselt koolitanud, on jätkuvalt teemasid, mille osas töötajad tunnevad, et vajaksid uus teadmisi või oskusi. Kõige suurem koolitusvajadus puudutab teemasid, millega töötajad igapäevases töös päriselt kokku puutuvad. 

37% soovib rohkem tuge keeruliste olukordadega toimetulekuks, 28% füüsilise ja vaimse agressiooni juhtimiseks, 24% dementsusega elanike toetamiseks ning 22% konfliktide lahendamiseks. Järgnevad ergonoomika, eesti keele täiendõpe, esmaabi ja elanike ning lähedastega suhtlemise koolitused.  

See näitab, et töötajate arenguvajadus ei ole abstraktne. Nad soovivad oskusi, mis aitavad keerulistes olukordades paremini toetada nii elanikku kui ka iseennast. 

Töötasu ja hüvede hinnangud on paranenud

Töötasu ja hüvede plokis on 2026. aasta üks selgemaid positiivseid muutusi. 

Soovipäevade arvestamine graafiku koostamisel saab väga kõrge hinnangu 3,7, töötasujuhendi tutvustamine 3,6 ning rahulolu muude soodustuste ja hüvedega 3,4.  

Veel olulisem on muutus töötasu tajumises. Töötasu konkurentsivõimelisuse hinnang on tõusnud 2024. aasta 2,4-lt 3,0-le ning töötasu vastavus koormusele ja panusele 2,5-lt 2,9-le. Mõlemad on endiselt pigem arengukohad, kuid muutus on suur ja positiivne – Südamekodude töötasu on muutunud konkurentsivõimelisemaks. 

Töötajatelt küsiti milliseid tööandja pakutavaid hüvesid nad kõige olulisemaks peavad. 

Kõige sagedamini nimetati tervise- ja sporditoetust ehk Stebbyt – 45% vastajatest. Sellele järgnesid haiguspäevade hüvitamine esimesest päevast 32%, sõidukompensatsioon 27%, tööandja tervisekindlustus 25% ning täiendavad puhkuse- või tervisepäevad 25%. Tööstaaži preemiat nimetas 21%, tasuta toitlustust 19% ning prillide kompensatsiooni 18% töötajatest. 

Juhtimine on üks keskseid arengukohti

Tulemused juhtimisele on 2026. aastal endiselt kõrgel tasemel, kuigi mitmes aspektis veidi madalamad kui 2024. aastal. 

Kõige kõrgemalt hinnatakse juhilt tööks vajaliku info saamist – 3,4 punkti. Juhi nähtavus ja ligipääsetavus elanikele ning võimalus rääkida juhile oma vajadustest saavad mõlemad 3,3 punkti. Samuti on 3,3 punkti juhi usaldusel töötaja otsustusvõime vastu, arenguvestlustel olulistel teemadel rääkimisel ning võimalusel juhile oma muredest rääkida.  

Madalamad hinnangud puudutavad hea tööõhkkonna ja ühtse meeskonna loomist – 3,1 punkti – ning töötajate võrdset kohtlemist – 3,0 punkti. 

Tulemuste sisuline sõnum on pigem see, et juhilt ei oodata ainult töökorralduse juhtimist. Oodatakse ka toetust, tunnustamist, õiglast kohtlemist, tagasisidet ja meeskonna hoidmist. Täitmise faasis maja puhul on seda väga raske tagada, sest kiirelt lisandub nii uusi elanikke kui ka töötajaid ning ühiselu vajab paika loksumist. Stabiilselt tegutsevates Südamekodudes sellist muret pigem ei ole.  

Koostöö on tugevus, kuid inimesed tahavad rohkem kaasa rääkida

Töötajad hindavad kõrgelt enda valmisolekut koostööks ja koostöösse panustamist – väide „Tunnen, et ise panustan ja olen avatud koostööks“ sai 3,6 punkti neljast. Rohkem tähelepanu vajavad võimalus oma arvamust avaldada, oma ideedega organisatsiooni arengusse panustada, kokkulepetest kinni pidamine ning ühiste eesmärkide nimel tegutsemine – nende väidete keskmised hinnangud jäid 3,1 punkti juurde.  

Seda võib tõlgendada nii, et meeskonnatunne ise on paljude töötajate jaoks oluline, kuid töötajad soovivad olla rohkem mitte ainult töö tegijad, vaid ka töö kujundajad. 

Info on olemas, kuid muudatusi tuleb paremini selgitada

Info liikumise puhul on tugevuseks see, et tööks vajalik info on töötajate hinnangul üldiselt kättesaadav - 3,5 punkti neljast. Rohkem tähelepanu vajavad info õigeaegsus ning muudatuste põhjendamine ja selgitamine – mõlemad said 3,2 punkti. 

See on organisatsioonikultuuri seisukohalt oluline. Töötaja ei vaja ainult teadmist, mis muutub, vaid ka mõistmist, miks see muutub. 

Töökeskkond on valdavalt hea

Töökeskkonna ja töövahendite hinnangud on üldiselt head ning 2024. aastaga võrreldes valdavalt stabiilsed. 

Tugevustena tulevad esile personalitarkvara Wemply kasutamine, mis sai 3,7 punkti, sobivad tööriided ja üksildustunde puudumine 3,6 punkti ning valgustus ja pesemisvõimalused 3,5 punkti. 2026. aastal on statistiliselt oluliselt paranenud hinnang ventilatsioonile ja värskele õhule, mille keskmine hinnang oli 2,8 punkti. 

Arengukohtadena tulevad esile stressivaba töökeskkond 2,6 punktiga, garderoob 2,9 punktiga ning pausideks sobiv koht 3,1 punktiga. 

Südamekodud tööandjana: üldpilt on positiivne ja stabiilne

Tööandja kuvandi näitajad on 2024. aastaga võrreldes valdavalt samal tasemel. 

Väide „Kui räägin teistele oma töökohast, siis räägin vaid head“ saab 3,4 punkti ning sama kõrge on hinnang väitele, et siin töötamine innustab andma igapäevases töös endast parimat. Uhkus Südamekodus töötamise üle ja motivatsioon oma tööd paremini teha saavad 3,3 ning tuttavale töökoha soovitamine 3,2.  

Positiivne muutus on töölt lahkumise kaalumises: väide „Mõtlen harva siit töölt lahkumise peale, et mujal töötada“ sai 2026. aastal 3,1 punkti, võrreldes 3,0 punktiga nii 2024. kui ka 2021. aastal.  

Kolmandik töötajatest töötab ka mujal

Ligikaudu 31% töötajatest töötab lisaks Südamekodudele ka mujal. Kõige sagedasem põhjus on soov teenida lisaraha – seda nimetab 66% mujal töötavatest vastajatest.  

Seda tulemust tasub vaadelda koos töötasu ja töökoormuse hinnangutega. Kuigi rahulolu töötasuga on võrreldes 2024. aastaga selgelt paranenud, on tasu vastavus panusele jätkuvalt üks nõrgemaid hinnatud valdkondi. 

Stressi põhjustavad eelkõige suhted ja töökoormus

Vabavastustes nimetas 17% töötajatest stressitekitajana probleeme või suhtepingeid kolleegidega, 15% liiga suurt töökoormust või tööjõupuudust, 10% elanike või nende lähedaste käitumist, 9% juhtide suhtumist või käitumist ning samuti 9% töökorralduse probleeme. Samas vastas 46% töötajatest, et ei oska konkreetset stressiallikat nimetada. 

See tulemus on oluline, sest stress ei ole ühe mõõtmega probleem. See ei sõltu ainult töö mahust, vaid ka sellest, kuidas meeskond omavahel suhtleb ja kuidas töötaja end juhituna tunneb. Lisaks mõjutab ka töötajate isiklik elu või töö- ja elukorraldus. 

Töötajate uuringu kõige olulisem järeldus

Töötajate tagasisidest tõuseb kõige selgemalt esile, et inimesed mõistavad oma töö tähendust, töö meeldib neile ja elanike heaolu on nende jaoks kõige olulisem. See peegeldab hästi ka Südamekodude väärtusi, eelkõige hoolivust ja elujaatust ning turvalisust ja usaldusväärsust. 

Südamekodudes on aastaid olnud üheks oluliseks strateegiliseks töötajakogemuse näitajaks tunnetus seoses väitega „Olen uhke, et töötan Südamekodus“. Ka 2026. aasta uuringus püsib see hinnang tugeval tasemel – 3,3 punkti neljast, sama palju kui 2024. aastal. See on oluline näitaja, sest töötaja uhkus oma töökoha üle peegeldab lisaks rahulolule ka kuuluvustunnet, seotust organisatsiooniga ja valmisolekut oma töösse panustada. 

Samas näitab uuring selgelt, mida on vaja selle tugevuse hoidmiseks: piisavat töötajate arvu, jõukohast töökoormust, toetavat juhtimist, tunnustamist, õiglast kohtlemist, head infovahetust ning võimalust oma ideedega kaasa rääkida. Töötajate heaolu, motivatsioon ja uhkus oma töö üle on otseselt seotud sellega, millist igapäevast kogemust saavad meie kodude elanikud. 

Seetõttu ei ole elanike heaolu ja töötajate heaolu kaks eraldi teemat – need on ühe ja sama kvaliteetse, hooliva ja usaldusväärse kodu kaks poolt. 

My work and work organization: The overall assessment of work and work organization at Südamekodud is good. Employees enjoy their work, with an average score of 3.6. They are also well aware of their job responsibilities, rated 3.7. The lowest score in this category was for the statement “I feel that my work is valued” (3.0), but it has improved by 0.2 points compared to 2021.

Professional development: In terms of professional development, a clear need emerged for additional training, particularly in dealing with residents.
The three main training needs among employees:

• Handling challenging residents (65% of respondents)
• Ergonomic working methods (39% of respondents)
• Managing physical and mental aggression (38% of respondents)

Salary and benefits: The salary section received by far the lowest ratings. Although the results have in some cases improved compared to 2021, the overall scores remain low. Most employees do not consider their salary competitive. The lowest ratings came from employees in Valkla and Piigaste homes, where the results fell below 2 — down to 1.5 in Valkla and 1.9 in Piigaste.
However, other benefits received higher ratings and are generally well appreciated (e.g., sports and health support, compensation for glasses and work shoes, birthday acknowledgements, etc.).

Management (home-level and group-level leadership): Ratings for direct supervisors were generally high, mostly between 3.3 and 3.5. Employees perceive stable leadership, though with some internal variation between houses. In Valkla, where several management changes occurred, ratings were slightly lower since the new manager could not yet be properly evaluated during the survey. The highest management ratings were seen in Merivälja, Paide, Piigaste, and Saaremaa Südamekodud. The general manager was rated slightly higher than care or maintenance managers.

Cooperation: In terms of cooperation, employees feel that it has declined compared to 2021. Interestingly, although the overall cooperation rating has dropped, employees rate their own contribution to teamwork highly.

Information flow: Although information sharing was generally rated as good, two issues emerged that need more focus in the future: explaining ongoing changes within Südamekodud and communicating goals, development directions, and expected results. At present, this information does not reach employees sufficiently.

Work environment and tools: This area is generally rated as good, with an average score of 3.4. Two issues stand out as needing more attention: a stress-free work environment — many employees find their work stressful due to heavy workload and staff shortages — and proper ventilation, which was noted as lacking in several houses.

Südamekodud as an employer / organization: In this area, the lowest-rated statement was “I rarely think about leaving this job” — 3.0. Few employees fully agreed with this statement, and many have considered other job options. However, the score has remained unchanged compared to 2021. On a positive note, employees generally speak well of the employer and say that working at Südamekodu motivates them to give their best each day.

Main directions for improvement based on employee feedback:

• A motivating and competitive pay system
• Recognition of employees and their contributions
• Employee training
• Stronger and clearer communication so that everyone feels part of Südamekodud — including better explanation of goals, expected results, and clearer communication about changes.